如何让脸书保持活力？

本文介绍如何让脸书保持活力？
大老板的焦虑、寂寞和人才困境

在这个大变革的时代，许多企业，特别是传统企业中的民营企业老板，往往非常焦虑，也都非常寂寞。甚至可以说，民营企业盘子愈大，企业家（老板）就愈焦虑，也就愈寂寞。

他们最大的焦虑是企业转型的焦虑，最大的寂寞是被时代抛弃的寂寞。特别是在互联网新贵的降维攻击和强力洗牌下，内心深处往往有着“烈日灼心”的痛苦和不堪。

一方面是钱不知道该怎么赚了，或者讲不甘心传统且辛苦的赚法，这些骄傲过的，且拥有足够资源和实力的传统企业家（老板）特别眼馋互联网新贵（大佬）的兵法和玩法；

另一方面是人不知道该怎么管了，或者讲已经没有足够的底气畅谈自己的管理模式或”用人经“了。

他们无法回避愈来愈尖锐的运营困境和现实难题，也无法消解内部组织架构的官僚僵化和军心不稳 ，因此，对于企业转型，对于互联网+，他们有着非比寻常的变革急切和拥抱热情，目的自然是赚更多的钱，站更久的台。

近两年来，O2O被热炒得上了天，其内在商业动因就是这些传统企业家既不服气，又不甘心的冲动试探，可特别尴尬的是，这两年也是O2O试验最失败的两年。特别是传统（民营）企业，没有一家成功完成”逆袭“，甚至几乎没有几个走上正确的转型轨道上。

究其原因，不是模式问题，不是市场问题，而是传统（民营）企业的管理滞后和人才缺失问题，而这一切又都归结于企业家（老板）的个人问题。

有一个很有意思的现象，那就是中国的企业特别是民营企业，往往都打着强烈的”一把手“烙印。也就是说，民营企业经营好坏，关键取决于老板的个人能力强弱和见识长短。曾经，这种草莽英雄式的打天下办法，成就了一批优秀的民营企业家，但也极大程度上限制了他们。喜欢也容易”一言堂“的内部管理氛围和外部宣传套路 ，使得 这些民营企业家（老板）往往被“严重高估和神化”，而这些人造光环又反过来蒙蔽或惯坏了他们的自我认知判断能力。

对于企业转型或组织变革，民营企业家（老板）往往喜欢自负且豪气地大手一挥，在一个人的世界里想当然的构想和推演。

也许是受时代文化影响，他们又很喜欢，或很重视”一把手“亲自抓的示范效应。然而在技术变革、组织创新和商业模式已发生”合聚变“的大时代背景下，曾经屡试不爽的管理套路或用人之道突然间统统失灵，热热闹闹的一阵跟风或折腾后，企业往往不可避免地困在”无人可用，无路可走，无法可行”的“三无”管理困境中。

那些曾经成功、辉煌甚至成为标杆式的明星民营企业，也多陷入只能凭靠民营企业家（老板）的一己之力，一人之能来决定企业未来命运和成败盛衰的经营陷井中。这肯定不是民营企业家（老板）的本意，但却是孤傲的他们必须直面的惨淡事实，也是必须切实解决的关键问题。

对于这些民营企业家（老板）而言，企业变革或转型的最大难堪，就是折腾来折腾去，好象就自己一个人在折腾，反思来反思去，也好象就自己一个人在反思。特别尴尬的是，即使企业发生可怕的体系性溃败和塌方式失败，除了民营企业家（老板）轻描淡写或象征性地做些反思和道歉外，企业体系内部几乎没有其他一丁点的反思声音。

在这些企业里， 上层保守，中层自大，下层麻木 ，大家往往都心安理得地接受那些近乎耻辱的“失败”。 或许大家都能觉察出问题，但反正肯定不是自己的问题，每个人只是很警惕地保持“少说话”或“不说话”，庆幸甚至自得自己世故的“高明”、聪明的“低调”。 就这个层面而言，这样的企业文化是悲哀的，寂寞的老板也是可怜的。

而对于这些民营企业家（老板）来讲，他们的聪明又是不可否认的，对于企业的创新增长和商业突破，他们也是极有奋斗诚意和情怀抱负的。芝麻哥相信，每一个互联网的风口或窗口期，这些民营企业家（老板）应该都有能力和见识，敏锐地捕捉到，可尴尬的就是抓不住，眼巴巴地看着一个接一个的机会在眼前溜过。

说得婉转些，可以说这些战略转型的项目执行效果都不太理想，而讲得残忍点，那就是 传统民营企业的失败（或衰落）才刚刚开始。

大BOSS的人才困境

在芝麻哥的印象里，许多民营企业家，特别是传统民营企业家（老板）最爱讲的，也最头疼的企业管理问题就是“人才缺失”。

刻薄点讲，“人才缺失”只有不成功的公司才爱说。想想看，苹果、谷歌、微软这样的公司会讲人才缺失么？华为、腾讯、阿里这样的公司会讲人才缺失么？而且，企业家发现”人才缺失“这个病症不见得有多高明，也无太大意义，他们其实最应该反思的是企业为什么会”人才缺失“？

在芝麻哥看来， 许多企业的”人才缺失“病是一个结构性危机和体系性失败 ，而最根本的缘由，往往和民营企业家（老板）在人才战略方面犯下的三大失误分不开的。

1、角色失衡问题

对于民营企业而言，特别是规模到一定体量的企业，企业家本应分个轻重缓急，努力扮好三重角色：第一重角色是老板，想尽一切办法收拢人才；第二重角色是董事长，做好企业战略布局和关键性决策；第三重角色才是CEO，亲自把控企业核心（创新）业务的进度和节奏。

遗憾的是，这三个角色民营企业家（老板）往往分不清主次，也把控不了轻重缓急。特别是一部分民营企业家（老板）喜欢眉毛胡子一把抓，把绝大部分时间和精力都沉浸在日常性管理事务和诸多部门间的沟通协调中，使得前两重角色的精力投入分配严重不足，甚至可以说几乎是缺位的。

正如雷军所言，“找人是天底下最难的事情”，当然也是最耗精力的事情。可遗憾的是，许多民营企业家恰恰在这方面投入严重不足，也最不重视。

事实上，人是最关键的商业竞争因素，谋势在人，成事在人，变数最大的还是人，如果没选对人，或者讲没认真选好人，企业发生的一切体系性失败和结构性危机都必然是预料之中的事。

2、识人辩才问题

过去二三十年里，许多成功的民营企业家借时代东风，让企业获得快速的成长和超规模的发展。在这个过程中，招聘人才，选用能人也是他们的必修课，因为经验丰富（用他们话讲，就是什么人没见过），所以在识人、用人方面一直很自信，也颇有心得。

公平地讲，许多民营企业家经历过时间和金钱的洗礼，待人接物的态度往往还是很NICE的，薪水一般也给的大方，所以每个成功的民营企业家身边，曾经也聚合团结了一批能人，为企业的成功和发展做出了巨大的贡献。

但是，管过多少人不等于就一定能管好人，曾经有效的管理（套路）也不等于永远有效。以快递行业为例。外界往往惊奇动辄几万、十几万、甚至几十万的快递员工如何管理，总觉得能管控这么多人的民营企业家肯定是多了不得的牛人。

其实就管理本质而言，这种“管理奇迹”也没什么秘密或神奇可言。快递毕竟是一个相对简单的行业，只要战略方向专注，组织架构合理（科层化+军事化），技术手段到位（譬如领先采用巴枪、GPS、自动分拣线、WMS仓储管理系统等），加上财务制度严谨点，对团队的激励再大方些，管控也不是件太复杂的事。

可惜的是，建立在这些成功经验心得上的用人惯性思维，又往往会在很大程度上限制民营企业家的人才视野和用人格局。特别是在当下“大变革、大整合、大转型”的时代背景下，传统民营企业家也懂得变革转型的重要性和迫切性，也深知内部团队的能力短板，也明白“外部输血”的重要性，但许多做法却很值得商榷。

许多民营企业家（老板），往往采用一种貌似聪明，实则鸡贼的人才投机观 ，也就是很容易，或很喜欢把外来高级人才当“狗皮膏药”用。往往企业什么地方有问题，就会尽快通过招聘或推荐一些“新型人才”来救急，过一段时间发现不灵，就撕掉再换一张。换来换去，病没治好，反而得到的结论是外部“人才膏药”不灵。

当然，有些“膏药”不灵也是事实。譬如这几年流行的O2O，许多传统企业在转型之初，特别喜欢招聘一些BAT及其他电商平台的的小中层来“换血“或”补钙“，本是想弥补企业的互联网能力短板，结果在实操中，却是相互不服气，相互不交融，各种想法乱打架，外面的渗不进去，里头也融不进来，最后往往两张皮，乱得一蹋糊涂。

而这些失败教训又反过来强化企业内部自大的封闭文化，总觉得外人不行，结果是，最关键的岗位往往只用自己人。如些周而复始地犯错，不但导致“换血成本”愈来愈高，而且也使得企业的人才梯队进一步固化，内部高层流行性越来越小，可选将才也愈来愈少。

对此，传统的民营企业家（老板）必须深刻反思三个问题：

其一，企业转型期需要一个什么样的高级人才清单？

其二，如何寻找、吸引一流的人才加盟？

其三，最适合企业的高级管理人才和战略级的合伙人，由谁判定，又该如何判定？

3、用人原则问题

许多传统民营企业家用人往往有三大原则性失误，一是最信任的人没能力担当；二是最该担当的人不被信任；三是想当然地重用不该重用的人。企业家最信任、最重用的当然是那群和他一起打拚过来的老臣。从某种程度讲，这批忠心耿耿的老臣经历了时间和实践考验，十几年的关系磨合，多重岗位的历炼，加上年富力强（目前传统企业的中高层骨干年龄普遍都不算大），本应理所当然是企业家最可依赖的“重臣”。

可遗憾的是，这批老臣往往“忠而不重”，不同程度都会让民营企业家（老板）失望。许多有野心、有抱负的民营企业家最大的纠结和痛苦也在于此， 他们往往高估了自己兄弟的学习能力和进取野心 。他们认为自己努力、好学、上进、爱折腾，兄弟们也应该有样学样。可事实上许多老臣们并不这样想，一是学不动了（真是能力有限），二是没动力学了（在企业体系内职位已经高得不能再高），三是人各有志，他们可能已经不想折腾了。

近两年的传统企业O2O转型大潮中，几乎鲜见成功案例。在芝麻哥看来，最大的问题就是电商团队人才架构的不合理。往往是外行指导内行，许多电商人才敏锐的市场嗅觉和反传统（套路）的管理“活性基因”，往往会被”内部人（老板的人）“的阶层意识和官僚思想扼杀，加上盛行传统企业内部的山头文化和公司政治，终是无法形成有效的合力，大部分结果都是团队被无故拆散，精英被次序扼杀，最后将士寒心，人心涣散，整个项目呈现塌方式溃败或悄无生息的死亡。

那些本该担当变革重任的互联网青年才俊，也不知为何就不被信任，也不知怎样就被莫名边缘化了。反正热情和尊严被蹂躏得差不多了，没办法干了，也只能一个个黯然离去。

还有一个很有意思的现象，那就是许多民营企业家往往都有一点点不靠谱的文艺情怀，有时候很容易异想天开，激起”不拘一格降人才“的选才狂想和决策冲动。他们往往很容易被一些大名头所蒙蔽，或被一些大话王所忽悠。于是， 一些外来的和尚，神秘的高人，往往又会被任性地提拔。

其实在这个一切都有可能的时代，不走寻常路也差不多成为常态，不怕路子野，就怕没原则。特别是在人事方面，选用什么样的将才，一定要有基本章法，不能靠一己之见，想当然靠感觉来提拔，更不能对关键人选的判断，建立在身边人的偏见或想当然的成见之上。

古人云，“欲治兵者，必先选将”。商场如战场，如果带兵的将军选错了，无法服众，不乱才怪，做事没谱，不败才怪。

企业文化和人才尊严

许多传统民营企业的企业家（老板）特别爱讲企业文化建设，也特别痴迷企业价值观的提炼和灌输。然而，那些词藻华丽，对仗工整的”企业文化“往往沦为一种精致的形式主义，除了贴在墙上之外，实际意义和影响都不太大。

特别是这个时代，随着管理主体的代级更替和互联网文化的日渐浸淫，新一代员工多是以八五后、九零后，他们根本没办法接受这种装模作样的”企业文化“。 说得不客气点，绝大部分企业的企业文化已经沦为一种可怕的”僵尸文化“ ，无论管理机制，还是考评体系，无论人事培训，还是组织架构，基本写在纸面上的是一回事（明规则），实际操作的又是另一回事（潜规则）。

而 这些潜规也不见得有多高明，多是一种原始、残酷、阴冷的公司政治套路罢了。 企业的一切工作、计划和服务其实就是围绕着三个目标展开：

一是揣测圣意，琢磨如何让老板满意；

二是溜须拍马，如何让主管领导满意；

三是玩弄指标，如何让（KPI）数据漂亮。

这种官僚封闭却自成生态的管理导向，不但让高高在上的老板离企业的真相愈来愈远，而且也让企业员工渐渐丧失了创新激情和奋斗活力。 “乖”和“隐忍”往往成为许多民营企业内部的第一生存法则。 既然只能乖，那么 老 板们提倡“人人争当出头鸟”也只能当个笑话听了。 毕竟，做个“缩头鸟”保住饭碗，对大部人来讲才是第一生存要义。

令人沮丧的是，这种表面光鲜却又毫无用处（甚至危害颇大）的“企业文化”建设在国内非常流行，许多传统互联网企业，甚至年轻的创业团队也被传染得非常严重。这也是为什么许多标杆性的互联网大企业竟然也愈来愈不可爱的最大缘由。

换句话讲， 中国的绝大部分企业根本不懂管理，或者不懂以人的尺度来进行管理。 华丽的词表下，我们所得意的制度管理，所信奉的人事规则，从上到下，从里到外，其实都浓浓渗透着封建陈腐的霸王气息和恣意妄为的草寇本色。

或许你会觉得这样的论断些偏激，可静下心来细想，与国外的苹果、谷歌、脸书等这些新代际的伟大企业相比，我们的差距何其大！我们的问题何其多！ 国内的企业家除了见识和能力之外，恐怕最大的差距就是不懂如何构建先进的企业文化，以及如何组织高效的顶级人才团队。

除了学来一些浮浅的皮毛创新，譬如在办公室里放置些玩具和零食，其实还差很多很多。时代真是变了，新一代的年轻人不可能再“乖”了，他们不可能为了一点薪水而隐忍，他们更在乎的是平等的尊严和生活的快乐。

从这个层面讲，我们的民营企业家除了一腔变革的热血和豪情外，真是应该花更多的时间和精力，从人性的角度去研究和琢磨新世代人才的追求和需求。

毕竟，人才是最有价值的企业财富和变革利器。

谁来按赞？脸书焦虑与成瘾！

谁来按赞？脸书焦虑与成瘾！ 脸书无疑是现在人频繁使用的社交网路工具之一，你能想像一整天不上脸书、不在脸书上分享吗？当看到别人回应的点赞数不如心中预期，还会出现失落、焦虑感？为何会如此？又该如何处理这样的负向情绪呢？ 动机影响期待

不同情绪反应来自不同动机 使用脸书有许多种方式，有些人会很频繁地报告当下的生活大小事，有些人则是较少做分享，却很积极地在他人的分享文下留言回应他人，有些人根本没有仔细看，把手指按一下赞当作是「已读」来使用。

财团法人天主教圣母圣心会怀仁全人发展中心临床心理师杜长龄说：「其实，使用者最初的使用心态与想满足的需求为何，也就是他们心理为什么会想要这么做，包括分享文字或照片，都会影响到他之后会如何去看待所得到的回应与结果。」换句话说，人们之所以会产生不同的情绪与反应，与其最初的不同动机与预期效果有所关联，以使用脸书行为为例，每一个人使用的动机不同，就会影响之后出现不同的情绪反应。

何谓动机？ 动机满足与否，影响正或负面情感体验 动机（motive）一词指的是一大群会影响一个人幸福感的诸多目标、渴望或需求。动机可能是意识层面或是潜意识层面的，当动机获得满足，人就会经验到正面的情感；当动机受挫时，一个人就会经验到负面的情感。

人际动机：人际亲和类vs. 成就自我类 学者Baken曾提出，如果以概念化的方式来看人际动机，会假定在这个阶梯式层的顶端有两个非常宽广又抽象的类别，分别是「人际亲和类」（munalmotive）与「成就自我类」（agenticmotive），所谓的「人际亲和类」是一种想要与一位或多位其他人之间有着无我连接（selfessconnection）的动机，追求社交的动机也包含了结识新朋友或为人们做些好事等；而「成就自我类」则强调自己是一个与其他人有所区隔的独特单位，希望自己能与他人是不同的，甚至包括了某种想对他人有所影响的渴望，这个渴望一开始也属于人际层次（如，获得赞同、避免批评）。

谁来按赞？脸书焦虑与成瘾！

外在行为常来自于多种动机的结合 难用行为推论其动机 《人际观点心理病理学》一书提及，许多的外在行为并非来自单一动机，而是诸多动机的结合；例如，一位乐于给他人建议的人可能基于不只一项理由那么做，他可能认为这么做可以表现出自己有能力且见闻广博（成就自我类）、能够影响他人（成就自我类）、能跟其他人产生连结（人际亲和类），因此，我们很难以单纯就外在的行为结果观察，推论出某人的初始动机。

做出相同行为，不一定拥有相同动机 举例来说，假设我们知道同时有两个男生计画在本周邀约同一位女性，他们两个一定都是为了满足某种渴望亲密行为的动机吗？答案是「不一定」。其中一个人可能想追求亲密（追求人际亲和动机），而另外一个人可能是想获得这位女性的羡慕或钦佩（成就自我动机），一个目标本身的意义通常是模糊的，只有当我们在动机阶层上找到该行为的位置，才能理解某人做出此行为的意义；简单来说，即使不同人做出了相同的行为，并不表示他们拥有相同动机，得到的相同回应，也不表示他们的动机都有被满足。

谁来按赞？脸书焦虑与成瘾！

按赞数不如预期，好难过？！ 在脸书上分享照片或经验后，脸书上的朋友都不按赞或是赞数不如自己预期，有人觉得不以为意，有人却会因而影响自己的心情，为何会出现如此不同的情绪反应？除了上述不同动机会影响到之后产生不同的情绪反应之外，杜长龄临床心理师表示，基本上，人都会想寻求他人认可或赞许，因此当他人对自己有所回应或正向回馈时，心中很自然地会因此产生愉悦或满足的感觉。

人格、个性的不同会出现不同情绪反应 杜长龄临床心理师进一步指出，每个人的性格或想法的不同，也会影响到出现不同的情绪反应，举例来说，有些人向来很清楚自己要的是什么、想做的是什么，对他们而言，可以很轻易地做到不在乎别人对他的看法与回应；有些人则是本身就比较容易感到焦虑，社交技巧上也没有那么成熟，以至于他会出现倾向利用比较间接的方式来建立关系，例如，使用利用网路媒介进行人际沟通就属于较间接的方式，这种方式会他感到特别自在，不过，当脸书上的回应不如他心中所预期时，可能也会产生较大的失落感。

低自尊者对他人反应越敏感 此外，有些人较为退缩、低自信、较缺乏自信心，有这样人格特质的人，可能也会容易出现对他人的反应非常在乎的情况，对按赞的次数是否达到心中预期，也会特别的敏感；甚至会出现想要与他人进行比较的心态。「真正严重的个案，甚至会出现越频繁使用脸书，对自身产生的负面影响越大，深陷其中而对真实的生活造成困扰。」杜长龄临床心理师说。

谁来按赞？脸书焦虑与成瘾！ 使用社群网路媒体的可能心理状态

人际间的互补 如前所述，如果一个人的人际行为是源自于动机，那么对方的反应可能使这个动机获得满足或受挫。举例来说，当A君对B君夸耀有关自己的事时，A君在做的其实不只单单在列举自己的成就而已，A君其实在请求B君「欣赏我、尊敬我、敬重我」。如果这个沟通正确传达至B君，若双方就会有同样的了解，B君会给予欣赏或尊敬A君的回应表现；然而，在现实的状况中，B君也有可能没有察觉到A君的渴望而出现不同意或不回应A君的情况，因而会使双方都产生挫折感。

人际验证的概念 有时候人们为了提升自己的自尊，因而会创造人际互动加以确认或反驳有关对于自身的假设；例如，自恋型人格的人常想引起他人的钦羡，以「证明」自己是受到他人爱慕的。

社会支持 在日常生活互动中，人们将自己的问题告诉其他人以寻求社会支持，而一般对方的反应都是安慰的话语，社会支持会提高接收者的安适感。人的困扰也可以分为「人际亲和类」与「成就自我类」，对于问题的回应也可区分为两大类，分别是「情绪支持」与「自尊支持」，前者提供温暖与结盟，后者提高了一个人的胜任感。

谁来按赞？脸书焦虑与成瘾！

使用与满足理论 Katz与Blumler等人提出的「使用与满足理论」，理论的基本假设为阅听人是「主动」、「理性」的，不同人会因为不同心理上或生理上的需求，产生不同期望，进而选择不同媒介暴露其中，以求从中获得满足。学者Palmgreen也对原有的使用与满足理论加以修正，将其应用到新的传播科技上，指出以下几点：

1.满足具回馈性。 2.个人的需求具有社会、心理的动机起源，导致不同效果。 3.满足的获得是在「社会文化结构」以及「个人特质」的交互作用下产生。

使用与满足理论最主要的意义在于打破传统对媒介的思考方式，强调阅听人是「主动的阅听人」，他们知道自己是基于何种社会、心理需求与目的，主动找寻使用媒介來满足自身需求，而非被媒介所影响控制。

展示表演典范 学者AbercrombieandLonghurst提出在展示表演典范（Spectacle/PerformanceParadigm）中，使用媒体的阅听人具备以下4个要素：

1.花大量时间进行不同媒介消费。 2.媒介完全渗透到日常生活，人们是活在一个「媒介渗透」（meida-drenched）的社会中，人们无时无刻皆受其影响。 3.当代社会就是一个表演社会（performativesociety）。 4.使用媒体的阅听人由展示（spectacle）与自戀（narcissi *** ）相互影响。自戀者从别人眼中的反射（reflection）建构并维持自我认同。

简言之，真实世界与萤幕间的界线已模糊，使用媒体的阅听人已经跳脱出以往被动的角色，表演成为要件，主动的为了被注视而表演，AbercrombieandLonghurst延伸了心理学者所指陈的自戀，认为自戀不只是个人的心理狀态，更是整体社会文化现象！使用媒体的阅听人认为自己就是众所瞩目的焦点，无时无刻皆被注视著，更借由使用媒体建构起自我认同。

谁来按赞？脸书焦虑与成瘾！ 焦虑感由何而来？

何谓焦虑感？焦虑情绪从何而来？所谓的焦虑（anety）是指一种人类自我保护的反应机制，会促使我们做出某些反应与行为的紧张状态，焦虑也会有让人害怕的感觉，却不容易找出真正害怕的对象；所谓情绪（emotion）常由特定原因所引发，原因可能来自于外在因素，也可能来自内在因素，经由这些因素的 *** ，人体会出现生理反应。

新闻短波：脸书当机50 分钟，脸友焦虑「与世隔绝」 不少人每天都会用脸书，全球脸书大当机，大家哇哇叫，有人说无法上脸书感觉很焦虑，像是与世隔绝了！脸书花了快50分钟全部修复，网站公司编辑表示，半小时要在脸书上一则新闻讯息，遇到脸书大当机，工作停摆。网站编辑蔡小姐：「只要是没有在说话的时间，大概都在（脸书）上面。」网站编辑主任李冠颉：「我觉得我有种资讯恐惧症，心里非常焦虑，好像与世隔绝的样子。」脸书罕见的全球大当机，一当就50分钟，让很多脸书重度使用者很焦虑。（资料来源：TVBS）

我有脸书焦虑吗？ 为什么一整天不使用脸书好像会觉得怪怪的？甚至情绪也会受到影响？杜长龄临床心理师谈到，人类都有社交需求，脸书这个平台是满足人类社交需求的工具之一，但是，若将自身全部的人际需求与满足全都寄望在这个平台，并期待获得全然的满足时，便很容易产生失衡的状况，进而出现较为负面的情绪。

如何检视自己已经有脸书成瘾？或只将脸书当作一个分享获取资讯或自我纪绿的平台呢？杜长龄临床心理师提供以下3自我检验指标，做为参考：

指标一： 强迫性 所谓的强迫性指的是个体想法上已经知道或觉察自己已经耗费过量的时间在使用网路媒介，但行为上却无法改变，甚至无法自我停止，就是会一直继续耗费那么多的时间在使用网路媒介。

指标二： 耐受性 原本可能一天只会花个2小时在脸书上，但使用的时间与频率都越来越长，发现一天2小时不够，可能进而会花乘以倍数的时间在脸书上，还会因为那么做而感到身心获得放松。

指标三：对真实生活产生负面影响 在虚拟网路世界的一切或使用网路媒介，对于本身的真实生活已经出现很严重的影响，却又无法停止，仍继续频繁使用。

谁来按赞？脸书焦虑与成瘾！

如何处理脸书焦虑？ 自我负责的理念 杜长龄临床心理师表示，其实网路媒介是否过度使用，最终要回到自我负责的理念，如果使用者已经意识到自己出现了上述成瘾的行为，就要思考要有所改变，过程中，也要修正与重新调整自己对网路媒介的过度期待。

别让脸书成为自我满足的唯一媒介 此外，不妨思考一下：「自己是不是变得只依靠脸书这个媒介获得自我满足？如果是，是不是太过单一了？」杜长龄临床心理师建议，要在现实生活中寻找其他多元化的管道来满足人际归属的需求。

热爱分享孩子的生活点滴，我错了吗？

杜长龄临床心理师谈到，许多家长在有了孩子之后，成为全职在家照顾孩子的主要照顾者，与孩子朝夕相处，在这个阶段中，孩子理所当然地会成为他们的生活主要重心，社交圈也会因而改变，在孩子年纪还小的时候，他们也许无法像没有孩子前那么自由地参与社交聚会，因此，他们也会很希望透过脸书这样的分享平台寻找人际上的连结与满足自身的需求，了解以上的心理状态，能够让我们对许多家长会不断在脸书上分享孩子生活细节点滴多一些同理。

孩子是某种自我的延伸 有些家长几乎每天都会在脸书上PO出十几则有关孩子状况的文章与照片，在个人使用媒介抒发记录的自由与让脸书上朋友产生反感两者间，究竟该如何拿捏呢？有时候看到朋友分享教养孩子的方式似乎是错误的，留言回应是不是只会引起无谓的争执笔战？杜长龄临床心理师认为，其实，有关教养孩子方面的问题一直是跟人最深层、最真实的那个自我紧紧相扣的，这一点可以从父母总是希望把最好的给孩子、不希望孩子受到任何伤害上就能理解，我们也可以说，孩子几乎成为了他们自身的某种延伸，也是一种自己对自己的认同。

回应时，先思考与对方关系的亲疏远近 至于看到朋友分享教养孩子的方式，与自己所知有所违背时，究竟该不该留言回应？杜长龄临床心理师认为，在留言回应前，不妨先想想看彼此过去的交往经验和对对方的认识程度，评估彼此关系的亲疏远近是不是能够让对方接受有这样的交流互动？

谁来按赞？脸书焦虑与成瘾！ 脸书竟成为夫妻吵架的导火线？

有妈妈提到，自己很热衷为孩子做纪录，每次出游必帮孩子拍照，打卡上传脸书，爸爸却常常说：「出来玩可不可以好好玩就好，为什么要一直拍个不停？」夫妻间因而产生争执！

脸书有其正向功能 杜长龄临床心理师表示，脸书其实有其正向功能，人透过书写与抒发不仅可以获得踏实感，且在这样的纪录过程当中，也有可能出现很多对自我的觉察与反思，可以让自我有机会进行内在的整理，因此，用书写方式来纪录生活其实是有益的。

夫妻间可商讨出一个规则 上述情境中，首先，妈妈要先了解究竟先生感到不悦的部分是什么？若先生只是不喜欢妈妈都在拍照，那么妈妈可以试着与先生好好共同商讨出一个规则，不见得要变成全有或全无（往后出游都不拍照）的结果。

把握时间与家人互动相处比纪录更重要 此外，或许先生在意的并非单纯拍照这件事情，也许先生在意的是妈妈总是在拍完照后又很急切的要马上上传分享或是回应脸书上的朋友，这么一来，可能会让先生觉得妈妈人在心不在，甚至与家人相比，妈妈似乎更在乎网路上的社群，因此感到不悦；或许先生所希望的只是家人能够一起好好享受当下的天伦乐，若是如此，也是对妈妈的一种提醒，比起要捕捉到孩子每一刻的可爱神情动作立即纪录分享，或许在真实生活中好好把握跟家人的相处才是更重要的。

杜长龄 现职：财团法人天主教圣母圣心会怀仁全人发展中心临床心理师 学历：美国BostonCollege咨商心理学硕士 经历：台大儿青精神科研究助理、美国圣伊丽莎白医学中心住院心理师

facebook是什么意思

Facebook是美国的一个社交网络服务网站，创立于2004年。

详细内容

Facebook（脸书）是美国的一个社交网络服务网站 ，创立于2004年2月4日，总部位于美国加利福尼亚州帕拉阿图，2012年3月6日发布Windows版桌面聊天软件Facebook Messenger 。主要创始人马克·扎克伯格。

Facebook是世界排名领先的照片分享站点，截至2013年11月每天上传约3.5亿张照片。截至2012年5月，Facebook拥有约9亿用户。Facebook的总部设在硅谷的门洛帕克（Menlo Park）——1 Hacker Way [ 。从2006年9月11日起，任何用户输入有效电子邮件地址和自己的年龄段，即可加入。2015年8月28日，单日用户数突破10亿。

公开演讲不再出错！脸书营运长也在学的5个演说基本功

公开演讲是很多人内心的恐惧，但却是职场的必备技能，毕竟不论是团队会议或是公司月会，你总有机会当着众人面前讲话。根据《Fortune》杂志网站的访问，Clarity Media Group创办人Bill McGowan认为，大多数人都太急于想讲好话，反而使他们的语调变得非常扁平、缺乏吸引力，甚至说不到重点。McGowan说：「我通常会告诉客户，请想像『你和朋友餐叙的语气』。」因为人们的语调会反映消息内容，所以找对演说的声调和节奏，才能真正传达你想说的话。

McGowan过去指导过多位知名企业家，例如脸书营运长Sheryl Sandberg和奇异公司前执行长Jack Welch。他在自己最近的著作中，归纳数个简单的方式，协助读者改善演讲语调，越说越好。

一、放慢速度，多停顿

McGowan提到：「人们都害怕沉默，所以下意识觉得，最成功的演说就是口若悬河的一直讲。」但问题是，当我们为了让舌头跟上脑袋的运转速度，讲话很容易不停出现「然后」、「就是」这些赘词。所以McGowan建议，讲者可以把句子缩短，且记得句点停顿，换口气后再开始下一句。

二、不要掉书袋

你以为讲话文诌、狂用专有名词比较厉害？那就大错特错了。McGowan举例，「我们要快点解决」和「我们要尽快找出一个可能的方式」，两句话的意思相同，但后者显得很不平易近人。此外，也要避免精确列举大数据，可以用大约数字带过，不然将使听众头昏眼花。通俗易懂的句子和词汇会让演讲显得更有活力，别忘记演说的重点在于直接明确、让人听懂，而不是卖弄学问。

三、避免不确定性词汇

人们为了避免说话过于自信和过于肯定，演讲时常会加入一些不确定性的词汇，例如：「可能」、「或许」、「猜测」或「．．．之一」等，但McGowan认为，讲者不确定的语调将会影响听众。举例而言，如果大家听到团队领导人介绍新的成员是「最好的人选『之一』」，其实会让其他人对新成员的能力感到一些怀疑，所以领导人应该直接说新成员是「最好的人选」。想把话讲得好又避免自大，请把谦虚表现在语调上，演讲的句子应保持肯定和自信。

四、放慢语速强调「关键字」

把语速放慢代表想让观众听得更清楚，所以当演讲者说到关键字或重要概念，不妨把速度放慢且大声地念出来，就像在帮听众画重点一样。但慢而大声的方法不可滥用，因为到处都是重点等于没有重点。

五、注意语言的音节

McGowan以英文演讲为例，矽谷的科技公司在产品发表会上，很爱使用「So…」开头的句子，他们总是会把这个单字念超过一个音节，让演讲节奏显得沉闷拖沓。

若是中文演讲，须注意中文「一个字一音节」的特色。中文词汇有单音节和双音节，以后者居多，在演讲的时候需要把词界弄清楚，像是「我／同意／你的说法」和「我同意你／的说法」就是不同的意思。另外，双音节词组成的句子通常都比较通俗明白又有节奏感，显得铿锵有力，尤其是在表达个人见解时，很适合将句子双音节化。

脸书创办人夫妇赞助中小学老师学习脑神经科学，让教学更给力！

流产多次才生下第一个孩子的脸书创办人祖克柏跟华裔太太普莉希拉，捐出个人拥有的99%脸书股票，帮助全球孩子成长在一个更好的世界。这一次，他们把眼光看向老师，送老师们去学脑神经科学，更能因材施教……

3年前，脸书创办人祖克柏贴文，宣布他和在2年内历经3次流产的太太，终于迎来第一个孩子诞生。他们最大的愿望，就是希望孩子能成长在一个更好的世界。所以，祖克柏夫妇捐出了手中持有的99%的脸书股票，以两人的姓氏为名，成立「陈-祖克柏行动计划慈善组织」（Chan Zuckerberg Initiative），致力要解决人类难解的重大问题。

担任这个慈善机构执行长的脸书老板娘普莉希拉（Priscilla Zuckerberg），出身贫困家庭，力争上游进入哈佛、成为小儿科医师，始终关怀弱势儿童和家庭，她也一手成立协助弱势儿童和社区的学校（The Primary School）。几年来，「陈-祖克柏行动计划慈善组织」宣示过要终结人类的重大疾病、协寻被绑架或失踪孩童、投入种种赞助医学、科学和公益教育的计画。这一次，他们要让中小学老师们学习新的教育方式，更能对孩子因材施教。

11月中，祖克柏夫妻宣布，继他们先前的投入，将再捐款一百万美元，扩大赞助美国「教与学转型中心」（Center for Transformative Teaching and Learning）旗下的网路学习平台「全球脑神经教学」（Neuroteach Global）发展教材，协助老师们了解脑神经科学，并且补助一些老师上这些课程。

保持活力是一个人对世界的最大义务？

现在记录一下自己的想法：怎样才能保持活力。

我记得有个作家说过，保持活力是一个人对这个世界应尽的最大义务。（英国作家马特·海格）

有的时候一个人就是没有什么状态，脸书扎克伯格有个说法，人在不想工作的时候就休息一下，不要工作就好了。

但是没有说这个时限到底是多长（是没办法说出来吧），也没有说过这个状态是不是会因为什么条件而改变自己，怎么判断呢？

这个是不是没有什么固定的方法，也就是说不能沉淀到文字上，当自己觉得需要发力的时候，自然就会有感觉了呢，也只有自己可以判断了吧？或者就像三国演义上说的，天下大势分久必合，合久必分。

上学的时候也都有类似的经验吧：上课的时候想放假，放假时间长了就想上学。简而言之就是在一个状态中待的时间久了，就想转变一下，去另一个状态中调整一下。

现在有一个比较有意思的问题，就是这个时间是多久？从不变到变动之间的时间是有多长。

如果把这个时间不断地缩短，会是什么样子呢？其实咱们现在可以从广义上来说就是这个样子吧，也许我们每天都在做同样的事情，但其实分分秒秒的状态都是不太一样的。

非要这么说的话，就是变化总是无时无刻存在的。

其实，我也不知道讨论这个问题有没有意义。

以上就是关于如何让脸书保持活力？的介绍，更多问题请留言或者咨询老师呢

文档于 2025-12-31 01:41:14 修改